一人ひとりに自由を与える考え方をすると、チームの活動が活発化する

チームに自由を与える

チームの活動を決めていく、仕事や練習の内容をデザインするというときには、何をどのようにどの程度まで規定すればよいのだろうか。まったく自由であっては力を合わせることができないが、マニュアルでガチガチに行動内容を決めてしまうと、楽しくないばかりかストレスのたまる集団になる。個々には自由を与えると良い。それも集団の目的に反しないような、方向づけられた自由を。

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個々人を自由な環境におく価値と方法


自由のなさはストレスを増やす

自由度とストレスの関係を調査した研究がある。

この結果からMarmot氏は、健康状態に生じる差異の大部分は、心理社会的要因、特にストレスによって引き起こされるものだと結論付けざるを得なかった。

Marjorieさんのような人たちの抱えるストレスというのは、ストレスの量というよりは、自分の裁量で自由にできる範囲が全くないということだ。研究者たちはこのことを、ストレスの「仕事要求度−コントロール(裁量度)」モデルと呼んでいる。このモデルは、慢性的ストレスのもたらす悪影響には、その職種に要求される事柄だけでなく、要求に対応するにあたって、どの程度まで本人の思い通りにできるかということも関係しているとして、それらの関連性を示したものだ。

[仕事要求度−コントロール(裁量度)説によると、仕事の要求度が高く、裁量度が低い場合、最も精神的緊張が高く、疾病のリスクが高いとされている。

引用ページ:組織とストレス:「自由裁量の度合い」が寿命と関係


ストレスの度合いはその責任の大きさや立場より、自分に自由裁量の余地がどの程度あるかにかかってくるということだ。強制的な行動はストレスを増大させる。個々人の裁量の余地を省みてみると、モチベーションや成果を向上し、チームの雰囲気も明るくしていく手がかりが得られる場合がある。

裁量の範囲は個々の能力や特徴による。個々の能力が発揮される理路をリーダーが理解し、裁量の範囲を方向づけて示す。裁量を縛る原則は少なくシンプルなものにする。裁量の範囲を示すときには、文章的なマニュアル、法律のように示すのではなく、具体的な感覚を伝えるといい。なんでもやっていい、ではわからない。相手の理解度や感覚を察知して、個々人にとって適切なこの場合はこう、こうなったらこう、という判断基準を示してあげること。
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